O papel do RH na transformação de uma cultura de DIEP

Iniciei em RH em 1995 e, nessa época, éramos apenas profissionais com foco básico em folha de pagamento, benefícios e negociações sindicais. Com o tempo, a área foi evoluindo, sendo reconhecida como uma área estratégica dos negócios, que pode liderar e impactar a sustentabilidade da empresa.

E falar de sustentabilidade significa pensar no futuro…

Onde queremos estar em 5, 10, 15 anos? Não apenas nós profissionais dessa área tão impactante, mas as organizações em que trabalhamos?

Para falar desse futuro, é inevitável falar de uma reconstrução cultural, uma mudança única que deverá ser feita em todas as áreas da sociedade – setor privado, público, organizações não governamentais, escolas etc. – e que nos leva a observar se estamos construindo uma cultura mais diversa e inclusiva, com diversidade de pessoas e com a inclusão genuína de todas elas.

Na CKZ tenho a oportunidade de conviver com diversas empresas e culturas organizacionais, e vejo que a área de Recursos Humanos é a área que ainda tem maior dificuldade em fazer essa mudança, focando em números e resultados financeiros, mas esquecendo do seu papel de agentes de transformação cultural.

Aqui está uma situação real que demonstra essa dificuldade:

Recentemente, estava trabalhando com um time de Talent Acquisition (Recrutamento e Seleção) que compartilharam comigo que elas também tinham vários vieses nos processos seletivos, principalmente com pessoas de 45+ anos para atuar em vagas intermediárias (analistas sêniores e especialistas), e até mesmo para incluir mulheres em vagas técnicas, por ainda acreditarem que elas não poderiam realizar funções consideradas “pesadas”.

Vamos pensar juntos e juntas: se na porta de entrada, as pessoas da área de R&S já possuem vieses e descartam pessoas diversas, o que será que vamos encontrar nessa organização? Certamente pessoas que pensam e agem igual, além de pouca inovação.

E aqui começa o grande desafio das pessoas da área de RH e Gente & Gestão: quebrar esses paradigmas internos, como, por exemplo, a fala do “fit cultural”, que nada mais é do que trazer todo mundo igual para a empresa. É preciso primeiro conscientizar-se para, então, desafiar as lideranças, garantindo que a diversidade aconteça e o negócio torne-se sustentável a longo prazo.

Compartilho algumas dicas para serem aplicadas diariamente:

• Utilizar uma parte das reuniões internas para falar sobre DIEP;
• Preparar a apresentação com um slide sobre o tema na abertura das reuniões da Alta Liderança;
• Acompanhar os dados de Diversidade & Inclusão (treinamentos, quantidade de pessoas diversas contratadas nos últimos meses, onboarding humanizado etc);
• Atentar-se para que as “brincadeiras” e “piadas” não sejam ofensivas, principalmente para as pessoas de grupos minorizados;
• Acompanhar de perto os processos de denúncias de assédio moral e sexual e policiar-se para não tratar melhor a pessoa agressora ao invés da vítima.

Como você tem cuidado dessa transformação diária?

Por: Agnes Maria Pelizer

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