DIVERSIDADE NOS CONSELHOS DE ADMINISTRAÇÃO

Algumas das maiores gestoras de investimentos do mundo, como BlackRock e State Street, têm se empenhado com o tema diversidade, cobrando que as empresas tenham mais diversidade de talentos nos conselhos de administração. No início de 2021, Cyrus Taraporevala, presidente e CEO da State Street Global Advisors, anunciou as principais prioridades para 2021, entre elas: aumentar a diversidade racial e que votaria contra empresas que não tivessem mulheres nos seus conselhos.

A boa notícia é que estas novas demandas e posicionamento estão sendo criadas para que tenhamos mais diversidade no conselho. Em 2018 na Califórnia uma lei exigindo que as empresas públicas tenham pelo menos uma mulher no conselho foi aprovada, e leis parecidas estão sendo criadas em outros estados na América do Norte.

Em junho de 2019, uma legislação foi submetida no estado de Illinois para que as empresas públicas divulguem relatórios sobre a situação da diversidade racial e de gênero em seus conselhos. E aqui temos a má notícia: em último caso, é necessário que leis ameacem corporações para que a diversidade esteja presente em seus conselhos.

No entanto, de acordo com Angelique Power e Sophia Shaw da Kellog Insight, a decisão a favor da diversidade deve ser simples. Para Power, as pessoas que compõem o conselho são como jardineiros que cultivam uma empresa para que ela possa prosperar. “Quanto mais diversos forem os jardineiros, mais resiliente é a organização”. Veja mais em: https://insight.kellogg.northwestern.edu/article/how-to-create-diverse-board-directors-empower-thrive

Além disso, David Matsa da Kellogs, juntamente com Amalia Miller da Universidade da Virginia, descobriram que um conselho administrativo com forte presença feminina aumenta a chance de outras mulheres alcançarem posições de liderança executiva, incluindo o cargo de CEO. Precisamos de role models, isto é, cada vez mais mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIA+, pessoas com deficiência, diversidade nos conselhos e em posições de alta liderança, para que isso se torne comum em nossas mentes enviesadas. O fato é que estamos mais acostumados a vermos homens brancos nos conselhos e nos cargos de liderança, do que pessoas de grupos minorizados (mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIA+, pessoas com deficiência).

Veja esse vídeo da nossa CEO e Especialista Cris Kerr sobre a Diversidade de Gênero nos Conselhos e entenda mais:

Ainda de acordo com Shaw, uma boa trajetória profissional tem sido o fator chave para uma empresa decidir quem fará parte do conselho, e várias conquistas profissionais já tornam a pessoa em potencial para fazer parte dele. Porém, o foco nesse aspecto exclui o fato de que pessoas de grupos minorizados têm enfrentado diversas barreiras históricas que homens brancos não enfrentam, de modo que o critério de sempre nunca se aplicará a essas pessoas.

Para Powers, as organizações precisam revisar os objetivos do conselho e criar novos critérios de seleção. Esses critérios precisam ser mais expansivos e revisados. Por exemplo, experiência prévia em conselhos semelhantes é geralmente o primeiro fator a ser considerado, o que já prejudica muito as pessoas de grupos minorizados. Afinal de contas, se já ter feito parte de um conselho é um pré-requisito, como ficam as pessoas que nunca fizeram parte dele? Qual chance elas têm? No entanto, ter vivido a experiência necessária para contribuir com a empresa é mais valioso do que um pré-requisito exclusivista.

Buscar pessoas que vão além dos conhecidos do seu conselho é um ponto importante, diz Powers. Isso abre o leque para novos talentos, além de mitigar o viés de afinidade, que é a nossa preferência por pessoas que sejam parecidas com a gente. Você terá um grupo em potencial, bem diferente do que sempre é sugerido pelo comitê de nomeações.

Aqui vai uma dica valiosa para você começar a olhar para a diversidade da sua empresa. Em 2020 a State Street Global Advisors informou aos presidentes do conselho sobre sua expectativa de que as empresas fornecessem divulgações públicas em cinco áreas principais:

1. Estratégia: Articular o papel que a diversidade (de raça e gênero, no mínimo) desempenha nas práticas mais amplas de gestão do capital humano e na estratégia de longo prazo da empresa.
2. Metas: Descreva quais objetivos de diversidade específicos e limitados (relacionados a raça e gênero, no mínimo) existem, e como esses objetivos contribuem para a estratégia geral da empresa e como são gerenciados e estão progredindo.
3. Métricas: Fornecer medidas da diversidade da base global de colaboradores(as) e do conselho da empresa, incluindo: – Força de trabalho: Diversidade de colaboradores(as) por raça, etnia e gênero, discriminada por categorias de emprego relevantes para o setor ou níveis de antiguidade, para todos os funcionários de tempo integral. – Características da diversidade do conselho: incluindo gênero e composição racial e étnica, do conselho de administração.
4. Diversidade nos Conselhos Administrativos: Articular metas e estratégias relacionadas à representação racial e étnica no nível do conselho, incluindo como o conselho reflete a diversidade da força de trabalho da empresa, da comunidade, dos clientes e de outras partes interessadas importantes.
5. Supervisão do Conselho: Descreva como o conselho executa sua função de supervisão na diversidade e inclusão.

É preciso um esforço consciente e contínuo nos trabalhos de diversidade e inclusão para que os conselhos administrativos sejam mais diversos. E isso, a CKZ Diversidade, pioneira no tema e nos trabalhos de diversidade no Brasil, pode ajudar a sua empresa, a ser mais diversa e inclusiva. Entre em contato e conheça todas as nossas soluções.