Há mais de um ano e meio que o mundo se vê numa situação completamente inesperada – ninguém contava que uma pandemia ocorresse novamente, isso era assunto de épocas passadas – e desesperadora, dado o número de pessoas que foram afetadas e pelo número expressivo da taxa de desemprego em inúmeros países. A pandemia trouxe grandes desafios para todos nós, mas alguns grupos tiveram mais intempéries, como as mulheres.
De acordo com a última pesquisa anual da McKinsey & Co intitulada Mulheres no Local de Trabalho 2021 (Women in the Workplace), a pandemia cobrou o seu “pedágio das mulheres”, mais do que os homens. Apesar de certos avanços na diversidade e inclusão em termos de representatividade e de mais mulheres na liderança, elas têm sofrido mais com o burnout, isto é, exaustão, muito mais do que os homens.
O fator burnout ou esgotamento foi algo que nós da CKZ Diversidade também identificamos em uma pesquisa realizada por nós com a parceria da Fundação Getúlio Vargas, onde entrevistamos cerca de 200 pessoas sobre suas experiências no formato de trabalho home office desde o início da pandemia.
Nós buscamos compreender como o isolamento social e o home office impactaram a vida dessas pessoas, e apesar de benefícios no âmbito familiar, identificamos 3 fatores preocupantes: sobrecarga de trabalho, tanto doméstico como das empresas, menor sociabilidade com outras pessoas que não sejam sua família, e sobrecarga no cuidado com os familiares.
Deixamos aqui alguns testemunhos de algumas mulheres que participaram da pesquisa. A pesquisa na íntegra você pode conferir aqui.
“As horas trabalhadas extrapolaram qualquer possível programa de saúde mental dado pela empresa na pandemia. Equipe inteira surtando, em todos os departamentos, extremamente sobrecarregados e desmotivados. “– mulher cis, branca, heterossexual e sem filhos
“Embora a qualidade de vida, no sentido de poder buscar minha filha na escola ou fazer academia na hora do almoço, foram ganhos que valorizei muito. Tenho trabalhado muito mais horas, muito mesmo, as vezes, 16 a 18 horas por dia, com muito mais pressão e controle da gestão por meios digitais. “ – mulher cis, mãe, divide a guarda da filha com o ex-marido.
“Tive esgotamento diversas vezes, procurei ajuda médica e psicológica. Estou melhor, porém, sinto que não estou como era antes da pandemia. Tive muitos momentos que me senti incapaz como mãe e mulher.” – mulher cis, parda e mãe de dois filhos.
Esses resultados que nós coletamos fazem coro com os dados da pesquisa da McKinsey. As mulheres no local de trabalho estão cada vez mais à altura das dificuldades que a pandemia trouxe para as empresas. Na verdade, elas estão indo muito além, se posicionando com uma forte liderança e assumindo uma carga de trabalho ainda maior, o que é corroborado pelos dados da pesquisa. Quando comparamos homens e mulheres do mesmo cargo, elas têm dado um maior suporte para suas equipes em prol do avanço da diversidade e inclusão, além de se aliarem mais do que os homens com as mulheres negras, grupo que sofre mais com o preconceito graças à interseccionalidade.
No entanto, todo esse esforço não tem sido reconhecido e tampouco recompensado por muitas empresas, o que acaba por colocar em xeque o suposto apoio que essas empresas dizem oferecer as mulheres. Ademais, essas empresas correm um alto risco de perderam essas líderes que são essenciais para o funcionamento delas, principalmente no que diz respeito à cultura inclusiva. Além disso, a situação das mulheres negras não teve mudanças significativas. A pesquisa identificou que elas continuam sofrendo as mesmas micro agressões que já sofriam há dois anos, e continuam também sofrendo com comportamentos desrespeitosos de colegas de seus colegas. No pipeline, também não vemos a mudança que precisamos: posições de entry-level entre mulheres negras compõe 17% contra 4% em cargos C-level. Para homens brancos, o entry-level fica em 35% e C-level 62%.
A resposta para a questão do burnout e da situação das mulheres negras não pode ser outra: as empresas devem agir de maneira ousada para tratar desses assuntos. Para tanto, é necessário, antes de tudo, que as mulheres responsáveis pelo progresso e avanço sejam reconhecidas e recompensadas. As empresas precisam se esforçar verdadeiramente para que suas práticas culturais sejam mais inclusivas e abertas à diversidade, criando e mantendo um local de trabalho onde todas as mulheres se sintam plenamente participantes, ativas, reconhecidas e valorizadas. É necessário também se posicionar de maneira firme contra as micro agressões e comportamentos não diversos e não inclusivos, além de ter uma política sólida contra quaisquer práticas racistas. Um ponto cardeal da pesquisa é a conclusão de que a liderança das empresas deve ser chamada à responsabilidade quanto ao avanço da diversidade e inclusão, além dos pontos supracitados.
Se as empresas agirem dessa forma, podemos esperar pelo menos: redução significativa do burnout; maior inclusão e representatividade de mulheres negras conforme o pipeline avança rumo à liderança; uma cultura diversa e inclusiva e menos turnover.
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