Workshop Igualdade Racial

Workshop Igualdade Racial

Desenhamos este Workshop para conscientizar e preparar a liderança e gestores(as) para recrutarem e promoverem mais pessoas negras, além de criarem um ambiente seguro, inclusivo e respeitoso para todas elas.

No workshop tratamos de temas relevantes como o racismo estrutural, o preconceito racial de marca, preconceito racial de origem, microagressões e o mais importante: o caminho para ter mais pessoas negras na sua empresa.

Um plano estratégico e ações afirmativas são fundamentais para aumentar o número de pessoas negras no ambiente corporativo, e não apenas nos cargos de entrada como estagiários(as) e jovens aprendizes, mas também oferecendo oportunidades iguais para que essas pessoas possam ocupar cargos de liderança nas empresas.

A última pesquisa do IBGE aponta que 54% da população brasileira é composta por pessoas negras (pretos e pardos), incluindo homens e mulheres. No entanto, os números de profissionais negros nas empresas não refletem esta realidade. Pesquisa do Instituto Ethos realizada em 2016, com as 500 maiores empresas do Brasil, aponta que pessoas negras representam 35,7% dos profissionais, mas ocupam apenas 4,7% dos cargos de gestão.

Pior do que a lenta inclusão de pessoas negras nas empresas em cargos de gestão e alta liderança, é o fato das empresas não acharem que isso é um problema. Uma pesquisa do IBGE realizada em 2010 com 15 mil pessoas detectou que a cor da pele interfere na vida profissional de 71% dos entrevistados.

Se a sua empresa ainda não tem um plano estratégico de diversidade, inclusão, equidade e pertencimento ou não está trabalhando na inclusão de pessoas negras, vale a pena ler os 2 fatos abaixo que mostram a importância de contratar mais pessoas negras para a sua empresa.

Importância de ter mais pessoas negras na sua empresa:

Fato 1: Você quer ter 35% a mais de retorno financeiro?

A pesquisa “Diversidade é importante”, realizada pela McKinsey com 366 empresas no Canadá, América Latina, Reino Unido e Estados Unidos revelou que: as empresas com diversidade racial e étnica são 35%, veja bem 35% mais propensas a obter retornos financeiros.

Nos Estados Unidos a pesquisa identificou que há uma relação linear entre diversidade racial e étnica e uma melhor performance financeira da empresa: para cada 10% de aumento na diversidade racial e étnica na equipe executiva sênior, o lucro antes de juros e impostos (EBIT) aumenta 0,8%.

Fato 2: Tem muitas pessoas negras qualificadas, incluindo posições para a alta liderança

Um estudo do IBGE revela que triplicou o número de pessoas negras com Ensino Superior nos últimos 10 anos. O velho argumento que dizia que “não temos pessoas negras qualificadas para posições estratégicas“ caiu por terra.

A verdade é que, quando tratamos de exclusão de pessoas negras, a bola está com as empresas. As políticas governamentais vêm fortalecendo o acesso de pessoas negras à educação, mas o aumento nas corporações continua sendo um grande desafio.

O pilar de raça é um dos que tem maior resistência nas empresas, dificultando a mudança no cenário da desigualdade racial. Muitas vezes a pessoa fala 2 ou 3 línguas, tem pós graduação mas as desculpas estão relacionadas a forma como ela se veste ou mesmo o tipo de cabelo, que não se encaixam nas normas da corporação.

Precisamos desconstruir urgentemente este preconceitos e os estereótipos relacionados aos negros como pessoas menos inteligentes e competentes.

Outro impasse é o viés inconsciente, que é a tendência das pessoas a se aproximarem de pessoas semelhantes. Por isto que os homens brancos, que são a maioria nos cargos de liderança, tendem a contratar e promover outros homens brancos.

Microagressões

Como as microagressões ameaçam a diversidade, inclusão, equidade e pertencimento na sua corporação

Podemos traduzir microagressão como preconceito sutil ou agressão sutil cometidas muitas vezes de forma inconsciente.

Alguns exemplos de microagressão são:

• Ignorar ou menosprezar o ponto de vista de alguém;
• Ser indelicado(a);
• Interromper uma fala;
• Tratar a pessoa como se ela fosse inferior;
• Piadas preconceituosas;
• Insulto verbal, gritar ou falar em voz alta;
• Insulto não verbal, um gesto agressivo, um olhar de reprovação;
• Não incluir as pessoas pelo simples fato delas serem diversas ou não se encaixarem no perfil do grupo.

Este vilão mina o clima organizacional, e se torna uma ameaça à diversidade e principalmente à inclusão, pois faz com que a pessoa não se sinta pertencente e nem acolhida, e assim ela tende a deixar a empresa.

No âmbito da diversidade, as microagressões são como pequenos cortes que, ao longo da vida corporativa tornam-se uma grande ferida. Ela fere principalmente os grupos minoritários: pessoas negras, mulheres, pessoas LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência.