Descrição do Treinamento de Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento
O Treinamento de Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento é fundamental para capacitar as pessoas da empresa com conceitos, expressões e termos corretos de DIEP. Também serão tratadas as dores e soluções de cada pilar da diversidade, a importância da interseccionalidade e cases de sucesso e fracasso em DIEP.
- Quais são as expressões e conceitos corretos de diversidade, inclusão, equidade e pertencimento?
- Desaprender para reaprender: o que dizer e o que não dizer (Do and Don’t)?
- Diversidade: qual a diferença dos atributos e características das pessoas e da diversidade cognitiva.
- Por que a Inclusão é o caminho para dar voz para a diversidade?
- Quais são os desafios da diversidade e da cultura inclusiva?
- Quais são as dores de cada um dos pilares (raça, gênero, LGBTQIAP+, gerações, pessoas com deficiência, cultura) e como podem ser solucionados?
- O que é interseccionalidade e qual a importância deste olhar para os grupos de afinidade?
- Qual a importância do engajamento dos homens brancos, heterossexuais e cisgêneros no programa de Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento?
- Mitos e Verdades de DIEP.
- Quais são os benefícios da combinação de Diversidade, Inclusão Equidade e Pertencimento?
- Cases de Sucesso e fracasso em DIEP.
- Pesquisas comprovam que a diversidade, inclusão, equidade e pertencimento são fatores fundamentais para a sustentabilidade da empresa.
Treinamento de Diversidade, inclusão, Equidade e Pertencimento
Percebemos que muitas pessoas da empresa gostariam de participar das conversas sobre diversidade, inclusão, equidade e pertencimento, mas por terem receio de errar a palavra ou usar um termo incorreto e magoar alguém, preferem não se envolver neste diálogo tão importante.
Este treinamento de diversidade, inclusão, equidade e pertencimento foi desenhado para levar este conhecimento, tirar dúvidas, abrir caminho para este tema e deixar todas as pessoas na mesma página.
Desaprender para reaprender.
Aprendemos muitos termos incorretos durante a nossa vida, mas são eles que estão armazenados na nossa mente e por isto é fundamental desaprender para reaprender a forma correta, o que dizer e o que não dizer.
Alguns Exemplos:
A palavra “denegrir” é muito utilizada no sentido de difamar, no entanto o significado dela é “tornar negro”, como se algo negro fosse ofensivo.
Comece a pensar como utilizamos expressões com a palavra negra ou preta que têm cunho negativo: “ovelha negra”, “lista negra”, “a coisa tá preta”.
Também usamos durante muito tempo a expressão “opção sexual”, e hoje sabemos que ela está incorreta. O certo é “orientação sexual” ou “orientação sexual e afetiva”.
Ela é uma “pessoa com necessidade especial” … não, o correto é “pessoa com deficiência”.
Você sairá do treinamento em DIEP com muitos aprendizados!
Mitos e verdades em diversidade, inclusão, equidade e pertencimento
Mitos e Verdades que ouvimos durante estes anos em relação à Diversidade
Mito 1: Não há profissionais qualificados com Deficiência
O maior incentivo para o aumento do número de pessoas com Deficiência nas empresas aconteceu em 1991 com a Lei de Cotas. Desde então as empresas com mais de 100 funcionários precisam ter entre 2 a 5% de pessoas com deficiência.
Segundo o último Censo realizado em 2010, 23,9% da população brasileira tem deficiência. São mais de 45 milhões de pessoas (45.606.048), deste total 6,66% tem ensino superior completo, ou seja, mais de 3 milhões de pessoas e 17,67% tem ensino médio ou superior incompleto.
O maior desafio para as empresas então não é a qualificação destes profissionais. Na verdade, o grande desafio está na humanização, sensibilização dos gestores e na desconstrução dos preconceitos e estereótipos em relação as pessoas com deficiência.
Além disso é importante tratar cada profissional com deficiência de forma individual, avaliando suas competências e oferecendo as ferramentas adequadas para as suas necessidades.
Veja também o nosso Censo de Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento
DEPOIMENTO:
“Muito obrigado pelo excepcional treinamento! Seguiremos plantando mais sementes em busca de empresas e sociedade mais diversa e inclusiva.”
Thiago Zambotti
General Manager
Honeywell
Mito 2: O programa de diversidade é de responsabilidade somente do RH
Definitivamente não! Para que um programa de diversidade tenha sucesso é imprescindível o apoio do CEO e fundamental o envolvimento da alta liderança. Isto é muito importante pois os(as) colaboradores(as) se espelham nos exemplos de seus líderes.
Mito 3: Diversidade e Inclusão é a mesma coisa
Promova a diversidade e principalmente a inclusão. Existe uma grande diferença entre diversidade e inclusão e eu vou dar um exemplo bem simples: Diversidade é quando você convida a pessoa para o baile, mas deixa ela ali sentada e muitas vezes sozinha. Inclusão é quando você convida ela para dançar junto com você e faz ela pertencer ao grupo.
Para que a inclusão aconteça é preciso preparar a empresa para um ambiente inclusivo, com espaço para o diálogo aberto sobre a diversidade.
Mito 4: As mulheres não têm ambição para os cargos de liderança
Pesquisa realizada em 189 países com mais de 200 mil colaboradores sendo 141 mil mulheres, detectou que no início da carreira as mulheres têm ambição de chegar aos cargos de liderança, no entanto elas desistem pelos seguintes obstáculos encontrados no caminho:
- As mulheres têm menos oportunidades para atingir os cargos de liderança do que os homens
- Elas enfrentam mais micro agressões nas relações interpessoais
- Faltam role models – exemplos de mulheres em cargos de liderança
- Existem poucas ações e políticas inclusivas nas empresas
Outro ponto prejudicial, são os vieses de comportamento associados as mulheres com características como: mandona, ambiciosa e agressiva enquanto os homens são associados a características como: líder, assertivo e forte.
O diferencial da diversidade e inclusão em um mundo V.U.C.A
Estamos vivendo em um mundo V.U.C.A. que é marcado pela volatilidade (volatility), incerteza (uncertainty), complexidade (complexity) e ambiguidade (ambiguity) e, portanto, a inovação é fundamental para a sobrevivência.
Desde 2000, 52% das empresas da Fortune 500 foram à falência ou simplesmente deixaram de existir. As empresas que desejam permanecer no mercado precisam ter uma cultura inclusiva que dê voz para a diversidade de ideias, opiniões e experiências.
Este material comprova que:
- A multiplicidade de talentos e de ideias é fundamental para um processo decisório mais assertivo, uma vez que diferentes experiências contribuem para uma análise mais abrangente.
- Um ambiente inclusivo, onde há espaço para uma conversa saudável com opiniões divergentes, traz ideias inovadoras.
- A diversidade com inclusão é simplesmente um negócio inteligente e rentável.
Pesquisas comprovam que a diversidade e a inclusão são fatores fundamentais para a sustentabilidade da empresa
DEPOIMENTO:
“Durante nossa jornada de evolução em I&D tivemos a sorte de contar com o suporte da CKZ Diversidade. Fizemos alguns workshops com toda a nossa Liderança, visando um melhor autoconhecimento, principalmente dos nossos vieses inconscientes. O conteúdo e a didática utilizados foram essenciais para o nosso time amadurecer, e nos permitir começar a mudança de cultura, que sabemos ser tão difícil. Obrigado à CKZ Diversidade por nos inspirar e nos ajudar nesta transformação”
Daniel R. Malufi
CEO
TE Connectivity – Automotive
Para ajudar você, reunimos diversas pesquisas e informações relevantes sobre o tema DIEP, que mostram as vantagens competitivas que a diversidade alinhada a um ambiente inclusivo pode gerar. Assim você pode apresentar um material completo para a liderança da sua empresa se engajar no tema.
Pesquisa 1: Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento na agenda estratégica da empresa
Uma pesquisa do Hay Group no Brasil realizada com 170 empresas brasileiras, identificou que nas empresas em que a diversidade e a inclusão são reconhecidas e praticadas, a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas demais organizações.
Os colaboradores estão 17% mais engajados e ficam mais dispostos a ir além das suas responsabilidades. Outro ponto é que o desempenho das pessoas é 50% maior que das demais.
Um ponto importantíssimo detectado na pesquisa é que este ambiente só é possível com o envolvimento da liderança. As pessoas da liderança são as grandes incentivadoras deste ambiente inclusivo, produtivo e eficiente.
Outro dado fantástico é que o desempenho financeiro das empresas com colaboradores e colaboradoras motivados tem sua receita líquida crescendo 4,5 vezes mais do que as demais empresas.
Pesquisa 2: Aumentar o número de mulheres na alta liderança maximiza o desempenho financeiro das empresas
Um estudo global realizado pelo Instituto Peterson com 22 mil companhias de 91 países, identificou que a presença de mulheres em cargos de liderança pode melhorar o desempenho financeiro das empresas.
As companhias que aumentaram a presença de mulheres em até 30% nos cargos de alta liderança (diretoras e C-level) tiveram um aumento de 15% em sua rentabilidade.
No entanto, o estudo constatou que 60% das empresas não possuem mulheres em seus conselhos de administração, mais de 50% ainda não têm mulheres em cargos de alta liderança e menos de 5% delas têm uma mulher como CEO.
Pesquisa 3: Você quer ter 35% a mais de retorno financeiro?
A pesquisa “Diversidade é importante”, realizada pela McKinsey com 366 empresas no Canadá, América Latina, Reino Unido e Estados Unidos revelou que: as empresas com diversidade racial e étnica são 35% mais propensas a obter retornos financeiros.
Nos Estados Unidos a pesquisa identificou que há uma relação linear entre diversidade racial e étnica e uma melhor performance financeira da empresa: para cada 10% de aumento na diversidade racial e étnica dos executivos seniores, o EBIT (lucro antes dos juros e impostos) aumenta 0,8%.
Os benefícios da diversidade racial e étnica são incontestáveis!
Pesquisa 4: Como e onde a diversidade impulsiona o desempenho financeiro?
Diversidade, inclusão, equidade e pertencimento são fatores determinantes para a inovação e o desempenho. O Boston Consulting Group em parceria com a Universidade Técnica de Munique realizou um amplo estudo, para entender a relação entre diversidade e inovação.
A pesquisa contou com mais de 1.700 empresas em oito países (EUA, França, Alemanha, China, Brasil, Índia, Suíça e Áustria), e foram examinadas a correlação da diversidade por seis dimensões: etnia, indústria, carreira, gênero, escolaridade e geração, com o percentual de receita proveniente de novos produtos, introduzidos nos últimos três anos como correlação com o impacto da inovação.
Empresas inovadoras são consideradas aquelas com portfólios de produtos mais novos e, que acabam se tornando mais lucrativas também.
A pesquisa descobriu que, de fato, havia uma relação estatisticamente significativa entre a diversidade e a inovação em todos os países analisados. Além disso, quanto mais representadas as dimensões da diversidade acima, mais forte a relação.
As empresas com diversidade acima da média, tiveram 19% mais receita de inovação e 9% mais margens de EBIT, na média.
Pesquisa 5: O impacto do Viés Inconsciente na Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento
Uma pesquisa conduzida pelo Dr. Nilanjana Dasgupta do Departamento de Psicologia da Universidade de Massachusetts, conclui que as pessoas têm um favoritismo por determinados grupos, forte o suficiente para identificar que o viés inconsciente é um fenômeno verdadeiro.
A pesquisa mostra que os indivíduos que pertencem a grupos socialmente favorecidos geralmente exibem uma preferência por seu grupo, mas têm preconceitos contra os grupos socialmente desfavorecidos.
Esta pesquisa mostra que os preconceitos, estereótipos e crenças, que formam os vieses inconscientes ou implícitos, influenciam os julgamentos, as decisões e os comportamentos das pessoas de maneiras sutis, mas prejudicial.
O pesquisador diz ainda que para uma efetiva mudança, é necessária a conscientização das pessoas sobre os seus vieses, o entendimento sobre a motivação deles e a oportunidade de controlá-los. Assim haverá uma abertura para a inclusão de todas as pessoas nas corporações.
A conclusão é que incluir a diversidade na agenda estratégica é um excelente caminho para incentivar e motivar os colaboradores, aumentar a produtividade da equipe e assim melhorar a performance financeira. A combinação perfeita é: diversidade + inclusão + equidade + pertencimento.
Vamos começar a falar sobre este tema na sua empresa, preparando um ambiente inclusivo e diverso que possa atrair e reter todas as pessoas talentosas?
