Em um país que envelhece rápido, incluir profissionais 50+ é uma questão de sustentabilidade para o mercado de trabalho
*Por Cris Kerr
Lembro bem da época em que muitas empresas tinham uma regra não escrita: ao chegar aos 60 anos, a pessoa era “convidada” a se aposentar. A justificativa era quase sempre a mesma: “já cumpriu seu ciclo”, “é hora de dar lugar às gerações mais novas”.
Na verdade, o preconceito começa antes dos 60 anos. Muitas pessoas do meu círculo de amizade têm mais de 50 anos, assim como eu, e aquelas saíram antes dos 50, não conseguem mais voltar ao mercado de trabalho.
Conheço lideranças que entraram em depressão depois da aposentadoria forçada ou de não conseguirem mais voltar para uma empresa. Para elas, a mensagem era de que não serviam mais para trabalhar.
Essa prática pode ter perdido força, mas o raciocínio que a sustentava ainda permanece em muitas organizações – nas piadas sutis, nas promoções que nunca chegam, nas vagas que pedem “perfil jovem”.
Mas o contexto é outro. A população envelheceu, o trabalho se transformou e as pessoas estão vivendo (e produzindo) por muito mais tempo. Mesmo assim, a conta ainda não fecha: 27% da população brasileira tem mais de 50 anos, mas apenas entre 3% e 5% das pessoas nas empresas estão nessa faixa etária, segundo dados do IBGE.
O etarismo continua sendo um dos preconceitos mais aceitos (e menos discutidos) dentro das organizações. Uma pesquisa da Universidade de Michigan mostrou que 82% das pessoas com mais de 50 anos relatam vivenciá-lo diariamente, e dois terços já sofreram discriminação no trabalho.
O problema vai além de comportamentos individuais: está embutido nas estruturas e processos. Em algoritmos de recrutamento que descartam pessoas por idade, em programas de formação que não as contemplam e em lideranças que associam inovação à juventude. O resultado é um desperdício de experiência e de potencial.
A boa notícia é que algumas empresas começam a enxergar o envelhecimento como uma oportunidade de crescimento. Um artigo da Harvard Business Review cita programas nos Estados Unidos como o Talent Is Ageless (Talento Não Tem Idade), da rede de farmácias CVS, e o Returning Professionals Development Program (Programa de Reintegração e Desenvolvimento de Profissionais), da indústria de máquinas Caterpillar, criados para atrair e reter profissionais 50+.
Outro mito a ser quebrado é o de que pessoas mais velhas não aprendem mais. Na verdade, a diferença está em como elas são estimuladas. Qualquer pessoa pode aprender qualquer coisa, desde que tenha curiosidade, contexto e incentivo. Quando o cérebro é exposto a novos desafios, ele se adapta.
E o aprendizado não é um caminho unilateral. O encontro entre gerações é o que mais amplia repertórios e reduz preconceitos. Em um modelo de mentoria mútua, a pessoa com mais idade compartilha vivência e visão estratégica, enquanto a mais jovem traz repertório digital e novas formas de pensar.
Empresas que querem se preparar para o futuro precisam rever estruturas e discursos. O Age AWARE Audit, método criado por Matthew Lifschultz, propõe um diagnóstico prático para organizações que desejam combater o etarismo em cinco frentes de ação:
- Acessibilidade (Acessibility): criar produtos, espaços e políticas que contemplem todas as idades.
- Ambiente de trabalho (Workplace): revisar processos seletivos e de promoção para eliminar vieses etários.
- Adaptabilidade (Adaptability): ajustar estratégias à nova demografia.
- Representação (Representation): garantir a diversidade etária nas comunicações e na liderança.
- Engajamento (Engagement): incluir pessoas mais velhas na construção das decisões e inovações.
A diversidade etária não é apenas uma frente de justiça ou reparação, e sim uma questão de sustentabilidade do mercado de trabalho. Talvez o maior desafio hoje não seja o envelhecimento em si, mas a resistência em atualizar a mentalidade e abrir espaço para trocas.
A passagem do tempo é inevitável, mas a exclusão é uma escolha.
*Cris Kerr é CEO da CKZ Diversidade.
